餐飲管理的五種重要激勵機制方法

發布時間:2020-12-14 09:50:00

這是基于馬斯洛“需求層次”理論的常見的激勵形式之一。馬斯洛的理論認為,需求是推動人們行為的基本力量,人的需求是生產行為的基本誘因。因此,分析和掌握員工的需求是產生有效激勵的途徑。

這是基于馬斯洛“需求層次”理論的常見的激勵形式之一。馬斯洛的理論認為,需求是推動人們行為的基本力量,人的需求是生產行為的基本誘因。因此,分析和掌握員工的需求是產生有效激勵的途徑。

餐飲管理1需求激勵

對于一個企業來說,員工隊伍的構成,由于受教育程度、社會經驗、年齡、性別等諸多因素的影響,會表現出各種需求的差異。餐飲管理者要敢于正視和正視這些差異,采取有針對性的激勵措施,并提出個性化的激勵措施,使激勵發揮應有的作用。如果采用簡單的一般激勵方法,激勵就會失去應有的作用。

例如,現在大多數企業都習慣于用獎金的方式來體現這一點。對于中年員工來說,由于家庭負擔比較重,需要更多的收入來承擔撫養子女和贍養父母的費用,獎金對他們來說可能是一個很大的誘惑。但是,對于年輕員工來說,他們可能需要更多的生活空間和更多的自己的時間,為了學習、交友、旅游等,盲目地利用獎金來占用自己的時間,不僅不能起到激勵作用,還可能使他們討厭工作。因此,激勵必須在認真分析需求的基礎上,提出有針對性的措施。

食品管理2情感動機

酒店業是一個情感密集型企業,在處理人與人之間的關系時,是無法避免情感問題的。酒店要想成為“顧客之家”,首先要成為“員工之家”,把員工視為“內部客戶”,用真情、真情關愛員工。把企業建設成一個可靠可靠的家。餐飲管理應采取多種方式和方法,凝聚員工與企業、員工與餐飲管理者、員工與員工之間的親和力。在一些酒店,人力資源開發部把員工的生日列得一清二楚,每月在員工生日當天為員工舉辦一次溫馨浪漫的生日派對。每年都有一個“員工節”。此時,從酒店經理到各部門經理,他們都穿著員工的衣服為員工服務。也有酒店建立員工救助基金會,當一些員工遇到無法逾越的困難時,他們會得到基金會的幫助。這些都是激發情緒的好方法。

餐飲管理3參與和動機

為了提高餐飲服務質量,酒店應制定嚴格的餐飲管理制度。但標準的標準化和嚴格的程序往往導致機械工作。簡單、枯燥、重復性強的工作使員工在工作中缺乏新鮮感和成就感。然而,酒店的分級管理模式使得一線員工較少參與餐飲管理,個人能力受到很大制約。在員工知識水平較高的情況下,員工參與管理和決策,實現員工的能力和個人價值,是餐飲管理者必須面對的新課題。尤其是在酒店業,一線員工處于經營層面,直接為客戶服務?,F代飯店服務的要求必須迅速響應顧客的要求。如果一味強調標準化,必然會抑制個性化。要實現個性化,就要營造一種獨立、動態、輕松、活躍的工作氛圍,讓一線員工成為自己工作的決策者。只有這樣,員工才能感到自己的工作是有意義的,才能真正發揮自己的能力和技能。每天針對不同的客戶,都面臨著新的挑戰,為他工作會成為體現自身價值的一種方式。

餐飲管理4成功激勵

每個人都有一個成功的夢想,這是進步的動力。企業應該為員工提供成長和成功的機會。員工能否忠誠于企業,取決于企業能否為他們的成功提供條件。這就要求企業要關心員工的成長和發展,使其與企業的可持續發展更好地結合起來。美國微軟“職業階梯”的餐飲管理方法,就是將公司在一定時期內的職位空缺進行公示,并告訴員工這些職位所需的能力和知識,讓員工覺得只要自己能達到更高的目標和更高的職位努力工作,使人充滿信心和希望。

中國有名企業某某集團也采用了類似的模式,注重內部提升機制。公司允許有專長的人擔任不同的職位和職位,以鼓勵員工不斷進取。同時,引入了能者上、庸者下的競爭理念,引入了“不是賽馬,而是賽馬”的就業理念。員工們在競爭中不斷努力成長。但是,一些企業,特別是酒店企業,不重視員工的內部培訓,喜歡高薪聘請社會“能人”。結果,內部員工的積極性大打折扣,許多優秀員工流失。有趣的是,這些優秀的員工經常去其他企業,成為“能人”。這種現象不能幫助我們反思用人機制中存在的問題。



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